1. Arbeitsvertrag

​

Ausgangspunkt des Arbeitsrechts ist der Arbeitsvertrag. Ein Arbeitsvertrag ein privatrechtlicher Vertrag zweier Vertragspartner zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Aufgrund des Arbeitsvertrags ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die vertragsgemäße Arbeitsleistung zu erbringen; der Arbeitgeber hat als Gegenleistung eine Vergütung zu gewähren.

Festgelegt sind im Arbeitsvertrag neben der Vergütung und der Arbeitszeit auch die Urlaubstage, Versetzung und Mehrarbeit. Es gibt auch Arbeitsverträge, die befristet sind. Immer mehr Arbeitsverträge erhalten Konkurrenzklauseln, Verschwiegenheitspflichten und Vertragsstrafen. Diese Klauseln können oftmals ungültig sein.  

​

 

2. Kündigung, Aufhebungsvertrag, Zeugnis

​

Ein Arbeitsvertrag wird in der Regel auf unbestimmte Zeit geschlossen, jedoch ist auch ein befristetes Arbeitsverhältnis zulässig. Neueinstellungen wird zumeist eine Probezeit vereinbart.

Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet in der Regel durch Kündigung einer Partei oder durch Aufhebungsvertrag, wobei jeweils Schriftform vorgeschrieben ist. In vielen Fällen ist das Kündigungsrecht des Arbeitgebers gesetzlich eingeschränkt. Bevor er kündigen kann muss er zunächst beachten, ob dem Arbeitnehmer Kündigungsschutz zusteht. So muss er etwa bei einer verhaltensbedingten Kündigung nahezu immer eine Abmahnung erteilen

Häufig kommt es vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu drängt, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Dazu bietet er meistens eine verlockende Abfindung an. Zu einer Unterschrift kann der Arbeitgeber Sie aber nicht zwingen.

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Der Anspruch auf Arbeitszeugnis entsteht mit Zugang der Kündigung. Bei besonderem Interesse, z.B. bei Betriebsübergang, Insolvenz des Arbeitgebers u.Ä. besteht auch ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis.

​

​

3. Abfindung

​

Ei­ne Ab­fin­dung ist ei­ne ein­ma­li­ge außer­or­dent­li­che Zah­lung, die ein Ar­beit­neh­mer von sei­nem Ar­beit­ge­ber bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses als Entschädi­gung für den Ver­lust des Ar­beits­plat­zes und der da­mit ver­bun­de­nen Ver­dienstmöglich­kei­ten erhält.

Grundsätzlich ha­ben Sie als Ar­beit­neh­mer bei Be­en­di­gung Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses kei­nen Rechts­an­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung. Bei gu­ten Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ist der Ar­beit­ge­ber aber oft da­zu be­reit, "frei­wil­lig" ei­ne Ab­fin­dung zu zah­len, nicht zu­letzt um da­durch das fi­nan­zi­el­le Ri­si­ko aus­zu­sch­ließen, den Pro­zess zu ver­lie­ren. Bei ge­richt­li­chen oder außer­ge­richt­li­chen Ver­hand­lun­gen über die Höhe der Ab­fin­dung ori­en­tiert man sich oft an der "Dau­men­re­gel", dass ein hal­bes bis vol­les Brut­to­mo­nats­ge­halt pro Jahr der Beschäfti­gung "an­ge­mes­sen" ist.

​

​

5. Abmahnung

​

Ei­ne Ab­mah­nung ist in der Re­gel ei­ne not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung dafür, dass der Ar­beit­ge­ber aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen or­dent­lich kündi­gen kann. In den al­ler­meis­ten Fällen ist auch vor Aus­spruch ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung zu­vor ei­ne Ab­mah­nung er­tei­len.

Damit eine ordnungsgemäße Abmahnung vorliegt müssen 3 Voraussetzungen erfüllt sein. Ers­tens muss der Ar­beit­ge­ber das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten möglichst ge­nau be­schrei­ben, d.h. er muss Da­tum und Uhr­zeit des Ver­trags­ver­s­toßes nen­nen. Zwei­tens muss der Ar­beit­ge­ber das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten deut­lich als Ver­trags­ver­s­toß rügen und den Ar­beit­neh­mer da­zu auf­for­dern, die­ses Ver­hal­ten in Zu­kunft zu un­ter­las­sen. Drit­tens muss der Ar­beit­ge­ber klar ma­chen, dass der Ar­beit­neh­mer im Wie­der­ho­lungs­fall mit ei­ner Kündi­gung rech­nen muss. 

 

Ab­mah­nun­gen können nur we­gen Ver­trags­verstößen aus­ge­spro­chen wer­den. Von ei­nem Ver­trags­ver­s­toß kann nur die Re­de sein, wenn das be­an­stan­de­te Ver­hal­ten wil­lent­lich ge­steu­ert wer­den kann. Krank­heits­be­ding­te Fehl­zei­ten be­rech­ti­gen da­her von vorn­her­ein nicht zu ei­ner Ab­mah­nung, da man für Er­kran­kun­gen nichts kann.

​

​

6. Urlaub, Elternzeit, Krankheit

​

Nach den Be­stim­mun­gen des BUrlG hat je­der Ar­beit­neh­mer in je­dem Ka­len­der­jahr An­spruch auf be­zahl­ten Er­ho­lungs­ur­laub. Der Ur­laubs­an­spruch kann durch Ver­ein­ba­run­gen im Ar­beits­ver­trag nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, d.h. er ist zwin­gend. Die ge­setz­li­che Min­dest­dau­er des Ur­laubs beträgt gemäß § 3 BUrlG 24 Werk­ta­ge bei 6 Arbeitstagen die Woche. Wer5 Ta­ge in der Wo­che ar­bei­tet, hat ei­nen An­spruch auf 20 Ar­beits­ta­ge Ur­laub. Wenn Sie zum Zeit­punkt der Be­en­di­gung Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses noch An­spruch auf Ur­laub ha­ben, kann die­ser Ur­laubs­an­spruch nicht mehr durch be­zahl­te Frei­stel­lung von der Ar­beit, d.h. in Na­tur erfüllt wer­den, da das Ar­beits­verhält­nis ja be­reits be­en­det ist und da­her kei­ne Ar­beits­pflicht mehr be­steht. In die­sen Fall ist nach § 7 Abs.4 BUrlG der Ur­laub ab­zu­gel­ten.

 

An­spruch auf El­tern­zeit ha­ben Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer, die in den ers­ten drei Le­bens­jah­ren ih­res Nach­wuch­ses be­ruf­lich pau­sie­ren oder nur ein­ge­schränkt ar­bei­ten wol­len. El­tern­zeit steht dem­zu­fol­ge nicht nur der Mut­ter, son­dern auch dem Va­ter zu. El­tern­zeit können Sie im Nor­mal­fall höchs­tens für die ers­ten drei Le­bens­jah­re Ih­res Kin­des neh­men. Da­bei wird die Schutz­frist von acht Wo­chen nach der Ge­burt, während der die jun­ge Mut­ter gemäß § 3 Abs.2 Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) nicht beschäftigt wer­den darf, auf die El­tern­zeit an­ge­rech­net (§ 15 Abs.2 Satz 2 BEEG). Wenn Sie El­tern­zeit be­an­spru­chen möch­ten, müssen Sie die­se gemäß § 16 Abs.1 Satz 1 BEEG spätes­tens sie­ben Wo­chen vor Be­ginn schrift­lich von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen und da­bei gleich­zei­tig erklären, für wel­che Zei­ten in­ner­halb von zwei Jah­ren El­tern­zeit ge­nom­men wer­den soll. Bei drin­gen­den Gründen ist aus­nahms­wei­se ei­ne an­ge­mes­se­ne kürze­re Frist möglich.

 

Nach § 3 Abs.1 Satz 1 EFZG hat ein Ar­beit­neh­mer, der durch Ar­beits­unfähig­keit in­fol­ge Krank­heit an sei­ner Ar­beits­leis­tung ver­hin­dert wird, oh­ne daß ihn ein Ver­schul­den trifft, An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall durch den Ar­beit­ge­ber für die Zeit der Ar­beits­unfähig­keit bis zur Dau­er von sechs Wo­chen. Nach Ab­lauf der sechswöchi­gen Ent­gelt­fort­zah­lung durch Ih­ren Ar­beit­ge­ber können Sie von der Kran­ken­kas­se Kran­ken­geld be­an­spru­chen. Wenn Sie nach ei­ner sechswöchi­gen Krank­heit wie­der ge­sund sind und zur Ar­beit ge­hen, und wenn Sie dann er­neut, dies­mal aber we­gen ei­ner an­de­ren Krank­heit ar­beits­unfähig wer­den, ha­ben Sie er­neut ei­nen An­spruch auf sechs Wo­chen Ent­gelt­fort­zah­lung. An­ders ist es aber dann, wenn ei­ne zwei­te (an­de­re) Er­kran­kung während ei­ner be­reits lau­fen­den Ar­beits­unfähig­keit auf­tritt. Dann en­det der An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung nach sechs Wo­chen. Das be­sagt der Rechts­grund­satz der "Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls". Wenn Sie An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung ha­ben, dann steht Ih­nen die Be­zah­lung zu (Lohn, Ge­halt), die Sie bei der für Sie maßgeb­li­chen Ar­beits­zeit be­kom­men hätten, wenn Sie ge­sund ge­we­sen wären und ge­ar­bei­tet hätten. Da­von aus­ge­nom­men ist al­ler­dings die Vergütung für Über­stun­den (§ 4 Abs.1a Satz 1 EFZG).

 

 

7. Telefonieren und privates Surfen im Internet

​

Private E-Mails und Surfen am Arbeitsplatz bieten auch immer wieder Anlass für Streitigkeiten oder Kündigungen. Für die Beurteilung, ob und inwieweit der Arbeitgeber die Internet- und E-Mailnutzung kontrollieren und überwachen darf, kommt es darauf an, ob den Arbeitnehmern neben der dienstlichen auch die private Nutzung des Internet am Arbeitsplatz gestattet ist. Ob die private Angelegenheit dem Datenschutz unterliegt, ist im Einzelfall zu klären. Eine Frage, die sich viele Arbeitnehmer stellen ist auch: Was geschieht mit den privaten Dateien nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen?